I. Definición y cuándo debe pagarse
El auxilio de cesantía tiene su origen y regulación en el Código de Trabajo de 1943 y tuvo su reforma más relevante con la aprobación de la Ley de Protección al Trabajador y su respectivo reglamento. En el contexto del artículo 63 de la Constitución Política, el objetivo de la cesantía es darles a los trabajadores una remuneración económica que les permita sufragar sus necesidades básicas durante el periodo en que se mantengan desempleados.
No obstante, como lo señala el artículo 29 del Código de Trabajo, este beneficio se percibe una vez extinguido el contrato de trabajo, aunque el trabajador pase inmediatamente a laborar al servicio del mismo patrono o de otro diferente; incluso, aun y cuando sin extinguirse el contrato, se realice una modificación de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador. En todos estos supuestos, el auxilio de cesantía acentúa su finalidad indemnizatoria.
El auxilio de cesantía en Costa Rica es una indemnización prevista de forma exclusiva para los trabajadores contratados por tiempo indefinido, es decir, no contempla aquellos trabajadores que fueron contratados laboralmente a plazo fijo o determinado, pues para ellos se dispone de otro tipo de indemnización en el artículo 31 del Código de Trabajo.
A su vez, el otorgamiento del auxilio de cesantía depende de que el trabajador pierda su empleo por una causa que sea ajena a su voluntad y que no sea imputable a él; es decir, que no constituya su responsabilidad. Algunas de las situaciones en las cuales se otorga el auxilio de cesantía pueden ser las siguientes:
1. Un despido injustificado, es decir, cuando el patrono no pueda demostrar la existencia de una falta grave cometida por el trabajador que amerite el despido sin responsabilidad patronal.
2. Un despido con responsabilidad patronal. En este caso, el patrono asume conscientemente el pago de la cesantía, independientemente de cuál sea el motivo por el que se decide terminar la relación laboral.
3. La renuncia del trabajador como consecuencia de la demostración de una falta grave del patrono. El artículo 83 del Código de Trabajo da un listado ejemplificativo de algunos supuestos en los cuales se da esta situación, tales como el no pago de salario completo, algún peligro grave para la seguridad del trabajador o su familia, discriminación en contra del trabajador, entre otros. Se hace la salvedad de que es indispensable agotar las vías conciliatorias con el patrono, es decir, intentar solucionar el problema de forma pacífica previamente a que el trabajador dé por roto el contrato de trabajo.
4. Existen otras situaciones particulares previstas por la legislación que pueden dar lugar al pago de cesantía. Por ejemplo, de conformidad con el artículo 85 inciso e) y 684 del Código de Trabajo, se podría otorgar cuando un trabajador se acoge al beneficio de la “jubilación”. Se hace la salvedad de que estas situaciones particulares deben ser analizadas de forma casuística.
Finalmente, cabe aclarar que cuando el trabajador forma parte de una asociación solidarista, el monto de aporte patronal que se reciba, de conformidad con los artículos 18 inciso b) y 21 de la Ley de Asociaciones Solidaristas se considera como parte del fondo económico del auxilio de cesantía en beneficio del trabajador. En el supuesto de que se dé un despido injustificado, y que este aporte patronal pagado por la asociación solidarista fuese menor a lo que le correspondería al trabajador por concepto de auxilio de cesantía, el patrono debe cubrir la diferencia. De igual forma, tiene derecho a retirar ese monto el trabajador que renuncia y quien haya sido despedido de forma justificada.
II. Cálculo del auxilio de cesantía
Para determinar la cesantía, se deben considerar 3 elementos principales, mediante la siguiente fórmula:Cantidad de tiempo laborado multiplicado por la cantidad de días que correspondan según el artículo 29 del Código de Trabajo, y lo obtenido se multiplica nuevamente por el salario promedio diario.
Salario promedio diario:Comenzaremos por lo último. Primeramente, se suman los salarios ordinarios y extraordinarios percibidos por el trabajador durante los últimos 6 meses que hayan sido efectivamente laborados y se divide entre 6 para obtener un “promedio” mensual. Una vez obtenido este promedio mensual, debe calcularse el promedio diario.
Para los trabajadores que reciben su salario de forma quincenal o mensual, se deben remunerar todos los días del mes a razón de 30 días por mes, indistintamente de la actividad que realice sea comercial o no. Por ende, para trabajadores con pago quincenal o mensual se divide el promedio mensual de los últimos 6 meses entre 30, y así se obtiene el promedio diario.
Para los trabajadores que reciben su salario en forma semanal, se distingue entre los que llevan a cabo actividades comerciales y los que no:
- Cuando su actividad sea no comercial, se divide el promedio mensual de los últimos 6 meses entre 26.
- Cuando su actividad sea comercial, se divide el promedio mensual de los últimos 6 meses entre 30
La diferenciación se debe a que; de acuerdo con el artículo 152 del Código de Trabajo, en las actividades comerciales el salario incluye el pago del día de descanso y en actividades no comerciales el salario no incluye el pago del día de descanso.
Asimismo, se destaca que los lapsos en los cuales el trabajador no laboró por estar incapacitado debido a alguna enfermedad no deben ser considerados para el cálculo, ya que durante estos periodos el trabajador lo que recibe es un subsidio y no un salario. En este supuesto, se suman los salarios percibidos durante los lapsos previos a la incapacidad, hasta completar los 6 meses efectivos de trabajo.
Igualmente se consideran subsidios los montos que con motivo de una incapacidad y en adición al pago realizado al porcentaje legal que debe asumir el patrono o las instituciones de seguridad social (CCSS e INS), se realice por el mismo empleador.
Cantidad de tiempo laborado:En caso de no haber alcanzado los 6 meses, se tomará en consideración “la fracción de tiempo menor”, siempre y cuando sea superior a los 3 meses. Si el trabajador es despedido antes de cumplir 3 meses, no es merecedor del auxilio de cesantía. Aunque no se enuncia explícitamente en el Código de Trabajo, se ha considerado que ello es así porque el trabajador está en “periodo de prueba” hasta antes de cumplir los 3 meses de la relación laboral.
Cantidad de días a reconocer conforme artículo 29 del Código de Trabajo: El artículo 29 del Código de Trabajo establece una tabla, en la cual se detalla cuántos días de salario corresponden de cesantía. La tabla está vinculada a la antigüedad laboral del trabajador, es decir, dependerá de los meses y/o años laborados.
Los primeros 2 supuestos resultan fáciles de entender. A partir de 3 meses exactos y antes de cumplir los 6 meses laborados corresponden 7 días de salario por concepto de cesantía. A partir de 6 meses exactos y antes de cumplir 1 año, corresponden a 14 días de salario por concepto de cesantía.
El tercer supuestoes el que requiere un poco de precisión. Para cada año cumplido, se establece el valor que tendrá cada uno de los años laborados y ese valor está determinado en una cantidad de días de salario.
En este supuesto, resulta relevante conocer si existe o no una “fracción superior a los 6 meses”. El trabajador recibe una suma adicional por esa fracción de tiempo, si es igual o mayor a 6 meses, de lo contrario, la pierde. En consecuencia, y a modo de ejemplo, si un trabajador laboró 2 años y 4 meses, al ser la fracción inferior a 6 meses, se pierde y se redondea a 2, pero si laboró 2 años y 7 meses, al ser la fracción mayor a 6 meses se redondea a 3.
No obstante, y para efectos del cálculo, debe tomarse en consideración que al aplicarse el “redondeo” el valor que se le asigna a la fracción no será el mismo que corresponde al año 3 en la tabla, sino el valor del año 2. Dicho de otra forma, si bien el efecto del “redondeo” es aumentar la suma que se recibe en el año 2, no permite subir al año 3.
Ejemplos prácticos:
Caso 1: Un trabajador tiene una antigüedad de 3 años y 5 meses laborados, y un salario promedio diario de ₡15.000. Según el artículo 29 del Código de Trabajo, al “Año 3” cada año completo debe ser indemnizado con 20,5 días. Como en este caso, no se alcanza una “fracción superior a los 6 meses”, se redondea en 3. El cálculo sería el siguiente: 3 multiplicado por 20,5, da un resultado parcial de 61,5, días y el resultado se multiplica a su vez por ₡15,000. El monto obtenido sería de: ₡922.500,00 correspondiente a la cesantía.
Caso 2: Un trabajador tiene una antigüedad de 4 años y 8 meses laborados, y un salario promedio diario de ₡15.000. Según el artículo 29 del Código de Trabajo, al “Año 4” cada año completo debe ser indemnizado con 21 días. En este caso, sí alcanza una “fracción superior a los 6 meses”, pues fueron 4 añosy 8 meses.En virtud de ello, se redondea a 5, pero, aunque se redondee a 5, se mantiene la multiplicación por la cantidad de días que se asigna por año según lo establecido en el “Año 4”, que serían 21 días. El cálculo sería el siguiente: 5 multiplicado por 21= 105 y el resultado se multiplica a su vez por ₡15,000. El monto obtenido sería de: ₡1.575.000, 00 correspondiente a la cesantía.
El cuarto supuesto del artículo 29 del Código de Trabajo es el del año 1, que no es equivalente al primer año de labores cuando todavía no se ha cumplido el año, sino a lo que sucedería a partir de que se cumple 1 año y mientras no se hayan cumplido los 2 años.
A diferencia de lo indicado a partir del “Año 2” y siguientes de la tabla donde la fracción puede implicar percibir una suma adicional, la norma no incluyó esa misma regla para el año 1. Aunque resulta evidente que no existe ningún motivo objetivo que justifique esa diferencia de trato, lo que debería haber sido corregido por las vías de reforma legislativa, han sido los tribunales de justicia quienes se han encargado de corregirlo. En consecuencia, se aplican las mismas reglas que ya se han examinado para considerar o no la fracción superior a 6 meses, en el año 1.
Ejemplo práctico:
Caso 3: Un trabajador tiene una antigüedad de con 1 año y 7 meses laborados, y un salario promedio diario de ₡15.000. Según el artículo 29 del Código de Trabajo, al “Año 1” ese año debe ser indemnizado con 19,5 días. En este caso, sí alcanza una “fracción superior a los 6 meses”, pues fueron 1 año y 7 meses. En virtud de ello, se redondea a 2, pero aunque se redondee a 2, se mantiene la multiplicación por la cantidad de días que se asigna por año según lo establecido en el “Año 1”, que serían 19,5 días. El cálculo sería el siguiente: 2 multiplicado por 19.5= 39 y el resultado se multiplica a su vez por ₡15,000. El monto obtenido sería de: ₡585.000, 00 correspondiente a la cesantía.
El quinto y último supuesto, es que en ningún caso se puede indemnizar la cesantía por encima de los 8 años. Es decir, aunque un trabajador estuviera con un mismo patrono laborando durante 8 años o más, solamente se le podría pagar 8 años como máximo y aunque se sigue haciendo referencia a la “fracción superior a los 6 meses”, ella carece de importancia.
Ejemplo práctico:
Caso 4: Un trabajador tiene una antigüedad de 9 años y 7 meses laborados, y un salario promedio diario de ₡15.000. Según el artículo 29 del Código de Trabajo, al “Año 9” cada año completo debe ser indemnizado con 22 días. Incluso, alcanza una “fracción superior a los 6 meses”, pues fueron 9 años y 7 meses. Al “Año 9” cada año completo debe ser indemnizado con 22 días, pero como no se puede reconocer más de 8 años, el cálculo sería el siguiente: 8 multiplicado por 22= 176 y el resultado se multiplica a su vez por ₡15.000. El monto obtenido sería de: ₡2.640.000, 00 correspondiente a la cesantía. En este contexto, es evidente que el “redondeo” de la fracción superior o inferior a 6 meses, resulta innecesaria.
A su vez, el artículo 30 del Código de Trabajo establece que la cesantía no podrá ser “objeto de compensación, venta o cesión, ni podrá ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimenticias”. Es decir, aunque el trabajador adeude alguna suma de dinero al patrono, este no podrá “descontarla” de la cesantía. Asimismo, solo se podrá “embargar” (retener) la cesantía en el supuesto de una pensión alimentaria.
Por último, cabe la siguiente interrogante. ¿Cuánto tiempo tiene el patrono para pagar el auxilio de cesantía? El Código de Trabajo no establece un plazo determinado, sin embargo, los despachos judiciales conocedores de la materia laboral han convenido en indicar que el pago debe ser inmediato a la finalización de la relación laboral, tanto así que desde ese momento se conceden intereses e indexación sobre la suma debida. Cualquier otro plazo que se aplique es solo una práctica sin fundamento legal, aunque algunas de ellas, en tanto comprenden un plazo razonable y justificado o tiene por origen un acuerdo de partes, no suscita mayor controversia. Debido a lo anterior, es recomendable que los patronos tomen las medidas necesarias para no exceder dicho plazo, a fin de evitar reclamos administrativos o judiciales.
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